「御社をどんな組織にしたいですか?」と聞かれて、すぐに答えられる経営者は意外に少ない。

日々、多くの経営者に会うが、やや意地悪な質問であると思いつつ、このような質問をすることがある。

「御社をどんな組織にしたいですか?」

意地悪だと思うのは、ほとんどの経営者が答えられない質問であることを経験上知っているからである。

私も含め、経営者という肩書きを持つ人は多い。しかし、真に経営者としてふさわしいだけの十分な知識を持たず、組織経営に乗り出している人が多い。そもそも「経営者は何を学べばいいか」ということ自体、はっきりと理解していない人が多いようである。

その原因は「勉強していなくても経験上なんとか経営できてしまってきた」からである。

私は企業の組織変革、特に強い営業組織作りの専門家なので、経営全般についての話はその道のプロに譲るべきかもしれない。しかし、組織変革は間違いなく経営の一部であり、より少ない経営資源を元に最大利益を追求するためには、経営者が「どういう組織にしたいか」という組織の理想像、あるべき姿を持っていることが重要であることを断言しておきたい。また、組織の理想像が明確であることは、将来的にもうまくいく企業の共通点とも言える。

では、組織の理想像、あるべき姿を決めるためにはどうすればいいか。その第一歩が「組織の現状を知る」ということだ。現状を知らずして将来設計も何も始まらない。敵を知り己を知れば百戦して危うからず、である。

悲しいかな、自社組織の現状を客観的に把握できている経営者はほとんどいない。これは無理もないことである。そのような時間を確保したり、そのような作業をしていないからである。

たとえば、財務面においては決算書や月次決算書のおかげで一通りのことが把握できるようになっている。粉飾決算でもしていない限り、数字は正直に現状を教えてくれる。短期キャッシュフローと長期キャッシュフローなどを理解することで、未来の設備投資の計画も立てやすくなる。

一方、組織や人事において決算書に当たるようなものがある企業はほとんどない。現在地がわからないので、未来のゴールも描けないのである。
また、組織の現状がどうなっているかという事実を知るための客観的な基準や指標を持っていないため、精神論が介在する余地を生み、それが経営者のストレスへとつながることになりやすい。これは大いなる損失である。経営者の元気がないと付いて行く者も元気がなくなる。

私は、組織変革のプロとしてやってきているので、数ヶ月~1年もあれば組織は見違えるようにガラリと変えられること、そして営業を組織としてより強い営業へと変えていけることを知っている。そして、その変化への第一歩は、やはり現状把握から始まる。

世の中はどんどん便利になってきている。わずかな投資で企業の組織面の現状を知ることが出来るにも関わらず、なぜ、まだ組織のことでは現状把握が当たり前にはなっていないのだろうか?

適切に現状を把握せず行う会議は無駄しか生まない。まるで今どこにいるかを知らずに、これから行く先を決めようとしているのと同様である。一人で行くならフラフラと風の吹くまま気の向くまま進むのもいいかもしれないが、組織で進んでいく以上、間違ったときの損害は莫大なものとなる。

特にライバル企業とのシェアを争っているような業界の場合、ライバルが便利な道具を使って現状を適切に把握し、迷うことなく進んでいるとしたら、自社の相対的地位の低下は避けられない。

自社の営みによって世の中をよくしたいという、経営者の純粋な思いが、これ以上裏目に出てるようなことがあってはいけない。社員を思うあまり、パワハラと言われたり、ブラック企業と言われたりするようではいけない。熱い思いや数々の知恵は、顧客、そして社員のために無駄なく使い切るべきである。

もし、あなたが経営者として組織変革を通じて社員をより幸福にしていきたいと願うなら、まず組織の現状を客観的に把握する他ないと私は思う。

そのために「組織変革診断」という方法があることを知ってほしい。組織をできるだけ短期間で、かつ、軋轢を少なく強い組織に変えていくための第一歩となる、具体的かつ科学的手法である。

御社の売上が予定通りに伸びないのは、市場の変化や競合他社のせいではなく、御社の組織が適切ではないことが原因なのかもしれない。

他社を変えるのは難しいが、自社を変えることはできる。だとすれば、より賢い方法で変えていくのみである。

特に人材市場は空前の売り手市場とされ、限られた人材でどうやって組織を成長させていくのかという経営者にとっての大きな課題がある。

組織変革診断によって、自社の現在地、現在のステージがわかるだけではなく、本来いるべきところに人材がいないことが明らかになる。また、組織で一人しかいなくていい役割のポジションに、必要でない人も含めて何人もの余剰人員がひしめいていることも明らかになる。

野球にたとえると、キャッチャーが2人いたり、外野手全員がライトを守って試合をしているようなものだ。また、足も速く守備もうまくて強肩の選手がファーストを守っているようなものだ。

そのような不適切な状態の組織であっても、社員の能力や誠実さ、使命感、そして奇跡のようなビジネスモデルの優位性、需要の存在のおかげで成り立っている。

しかし、そのような状況がいつまでも続くわけではない。未来永劫、組織が安泰だということはだれも言えないのである。

私は組織変革コンサルタントを名乗っている。

人が幸せになるためには、人が自分の思い描くような人生を生きるためには、
社会や組織の中で自分の力を発揮して貢献し、感謝される仕事を持つことが必要だ。
明確ではないかもしれないが、誰もが「良い仕事をしよう」と思い立って社会に出たり、起業をする。
しかし、どのような組織にもその能力を阻む壁が存在し、多くの人や組織は潜在能力の50%も発揮できずに終わっている。

そんな社員に幸せな人生を歩ませたいと願う経営者を支えることが私の仕事だ。

その原点は、京都大学のアメリカンフットボール部での経験にある。

素人集団がスポーツ推薦で一流の選手を集めた強豪私学を打ち倒し、さらに優秀な選りすぐりの選手で組織された社会人王者を破る。
そこには人や組織が能力を発揮させる一貫した哲学とメソドロジーが存在した。

社会に出て大企業に就職をした。暖かい組織である一方で、能力を発揮できずにくすぶっている部分もあった。
思い立って転職をし、組織コンサルの仕事を始めた。
担当させていただいたクライアントの社員もかつての自分と同じようにもがいていた。
私には組織変革の進め方を学んでいた。シカゴ発の70年の歴史を持つコンサルティングファームのメソドロジーだ。
会心のプロジェクト運営ができた時、そのプロジェクトでは前年の2倍の売り上げをあげた。
社員総出で見送り感謝された。人や組織には無限の可能性が眠っていると確信できた体験だった。

経営者は人間として弱い面を持つ。変革には痛みを伴うし、理屈はわかっていても心が邪魔をする。
一人で立ち向かわざるを得ない孤独な場面もしばしばだ。
しかし、だれよりも強い存在でいることも求められている。逃げることもできない。
だからこそ、愛すべき存在だと思う。そんな経営者の味方として、現場に入りながら、組織を正しくあるべき方向へと導いていくのが私の使命だ。

私は、前述の通り組織変革コンサルタントであるが、同時に「組織安定化コンサルタント」だとも自負している。組織は常に変革していかなければいけない。時代が変わっていくからである。しかし、そればかりに忙殺されていてはいけない。だから、変化にストレスなく対応していける、しなやかで強い、ある意味で「安定した組織」を作り上げていってほしい。そうあるべきだと思っている。

この文章を読んでもらっても、どこまであなたに伝わるかどうか、はっきり言って自信はない。

ただ、少しでもヒントとして心に残ればありがたい。

そして、もし具体的に行動してみようという人には、私は迷わず、組織変革診断を受けてほしいと思う。

人間ドックと同じで、こういうものは、重要であり、さほど時間を要さないはずなのに、受診するまでは億劫なものなのであるが、受診した後の安心感は何ものにも変えがたいものがあるはずである。数値が正常値であったときの安心感。健康であることのありがたさを感じ、家族のために社員のためにまた頑張っていこう、という気持ちが心の底から湧いてくる。

あなたの分身のような会社。その組織にとっての人間ドック、健康診断を受けていないとしたら、職務怠慢とすら言えるのではないか。

ぜひ、組織変革診断によって、御社の問題点や課題を科学的に浮き彫りにしていただきたい。そして、迷いを減らして、経営に邁進していただきたいと切に願う。

この場では公にできない情報もあるため、まずは組織変革診断の資料請求をしていただければありがたい。

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